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Hilfestellungen am Arbeitsplatz für Menschen mit Borderline-Persönlichkeitsstörung

Dr.med. Ursula Davatz geht in ihrem Vortrag zwar nicht direkt auf spezifische Hilfestellungen am Arbeitsplatz für Menschen mit Borderline-Persönlichkeitsstörung ein, aber ihre Ausführungen zu den Ursachen, Symptomen und dem Therapieansatz liefern wertvolle Hinweise, wie man Betroffene im Arbeitsumfeld unterstützen kann.

Verständnis für die emotionalen Herausforderungen:

Zunächst ist es wichtig, Verständnis für die emotionalen Herausforderungen von Menschen mit Borderline-Persönlichkeitsstörung zu entwickeln. Dr.med. Ursula Davatz betont, dass Betroffene oft starke Stimmungsschwankungen, Impulsivität und Schwierigkeiten in Beziehungen erleben.

Schaffung eines stabilen und unterstützenden Arbeitsumfeldes:

Am Arbeitsplatz kann man Betroffene unterstützen, indem man ein stabiles und unterstützendes Arbeitsumfeld schafft.

  • Klare Strukturen und Erwartungen: Klare Strukturen, Abläufe und Erwartungen können dazu beitragen, Unsicherheiten und Ängste zu reduzieren.
  • Offene Kommunikation: Eine offene und wertschätzende Kommunikation kann helfen, Missverständnisse und Konflikte zu vermeiden.
  • Klare Grenzen: Klare Grenzen sind wichtig, um den Betroffenen Orientierung zu bieten und gleichzeitig die eigenen Grenzen zu schützen.
  • Verlässlichkeit und Kontinuität: Verlässlichkeit und Kontinuität in den Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten sind besonders wichtig, da Betroffene oft unter Verlustängsten leiden.

Umgang mit Krisensituationen:

In Krisensituationen, wie z.B. bei Suiziddrohungen oder Selbstverletzungen, ist es wichtig, ruhig und besonnen zu reagieren. Dr.med. Ursula Davatz rät dazu, Suiziddrohungen ernst zu nehmen und professionelle Hilfe hinzuzuziehen.

  • Ansprechen von Selbstverletzung: Selbstverletzendes Verhalten sollte angesprochen, aber nicht dramatisiert werden.
  • Ernstnehmen der emotionalen Not: Wichtig ist es, die emotionale Not des Betroffenen ernst zu nehmen und ihm Verständnis entgegenzubringen.

Bezugspersonen und Supervision:

Die Begleitung durch eine feste Bezugsperson am Arbeitsplatz kann für Betroffene hilfreich sein. Diese Bezugsperson sollte geschult sein im Umgang mit Menschen mit Borderline-Persönlichkeitsstörung und regelmässig Supervision erhalten. Wechsel der Bezugsperson sollten sorgfältig geplant und der Betroffene in den Prozess einbezogen werden.

Zusammenarbeit mit Therapeuten und Institutionen:

Die Zusammenarbeit mit Therapeuten und Institutionen kann die Unterstützung am Arbeitsplatz optimal ergänzen.

  • Austausch mit Therapeuten: Ein regelmässiger Austausch mit den behandelnden Therapeuten kann hilfreich sein, um die Situation des Betroffenen besser zu verstehen und die Unterstützung am Arbeitsplatz entsprechend anzupassen.
  • Einbezug von Institutionen: Institutionen wie die IV können bei der beruflichen Eingliederung und der Finanzierung von Unterstützungsmassnahmen helfen.

Wichtig:

Die genannten Hilfestellungen sind allgemeine Empfehlungen und können nicht alle Bedürfnisse von Menschen mit Borderline-Persönlichkeitsstörung am Arbeitsplatz abdecken. Es ist wichtig, individuell auf die Bedürfnisse des Betroffenen einzugehen und die Unterstützungsmassnahmen an die jeweilige Situation anzupassen.

https://ganglion.ch/pdf/Borderline.pdf

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Umgang mit narzisstisch verletzbaren Personen im Arbeitskontext

Die Quellen bieten wertvolle Einblicke, wie man im Arbeitskontext mit narzisstisch verletzbaren Personen umgehen sollte. Es ist wichtig zu verstehen, dass diese Personen in ihrer Kindheit oft nicht ausreichend Anerkennung und Zuwendung erfahren haben und deshalb im Erwachsenenalter ein starkes Bedürfnis nach Bestätigung und Akzeptanz haben.

Gleichzeitig sind sie sehr empfindlich gegenüber Kritik und reagieren auf Kränkungen mit Impulsivität und Aggression. Diese Kombination macht den Umgang mit ihnen zu einer Herausforderung, die viel Fingerspitzengefühl und Selbstdisziplin erfordert.

Hier sind einige Tipps, die aus den Quellen abgeleitet werden können:

1. Sorgfältige Kommunikation:

  • Achten Sie auf eine neutrale und respektvolle Kommunikation, um Verletzungen zu vermeiden.
  • Vermeiden Sie emotionale Ausbrüche und persönliche Angriffe, auch wenn Sie selbst provoziert werden.
  • Formulieren Sie Kritik sachlich und konzentrieren Sie sich auf das Verhalten, nicht auf die Person.
  • Seien Sie sich bewusst, dass narzisstisch verletzbare Personen Ihre Worte und Gesten anders interpretieren könnten als Sie es beabsichtigen.

2. Validierung der Kränkung:

  • Versuchen Sie zu verstehen, was die Person verletzt hat, auch wenn es Ihnen selbst banal erscheint.
  • Nehmen Sie die Verletzung ernst und zeigen Sie Verständnis für die Gefühle des Gegenübers.
  • Vermeiden Sie Rechtfertigungen oder Gegenvorwürfe, bevor Sie die Kränkung nicht validiert haben.

3. Verlangsamung des Prozesses:

  • Geben Sie der Person Zeit, ihre Emotionen zu verarbeiten.
  • Drängen Sie sie nicht zu einer sofortigen Reaktion oder Entschuldigung.
  • Signalisieren Sie Ihre Bereitschaft zum Dialog, sobald die Person bereit dazu ist.

4. Eigenen Standpunkt darlegen:

  • Nachdem Sie die Kränkung validiert haben und die Person bereit ist zuzuhören, können Sie Ihren eigenen Standpunkt darlegen.
  • Tun Sie dies ebenfalls sachlich und ruhig, ohne emotionale Belastung.
  • Konzentrieren Sie sich auf die Fakten und vermeiden Sie Schuldzuweisungen.

5. Gemeinsame Lösungsfindung:

  • Arbeiten Sie gemeinsam mit der Person an einer Lösung, die für beide Seiten akzeptabel ist.
  • Erarbeiten Sie neue Kommunikationsmuster, die zukünftige Konflikte vermeiden helfen.
  • Zeigen Sie sich bereit, Kompromisse einzugehen und auf die Bedürfnisse des Gegenübers einzugehen, ohne Ihre eigenen Grenzen zu verletzen.

6. Biografiearbeit:

  • Zeigen Sie Interesse an der Lebensgeschichte der Person und den erlittenen Kränkungen.
  • Ermutigen Sie die Person, über ihre Erfahrungen zu sprechen, und bieten Sie ihr ein offenes Ohr.
  • Das Erzählen der eigenen Geschichte kann sehr entlastend sein und hilft, die Reaktionen der Person besser zu verstehen.

7. Eigene Grenzen setzen:

  • Seien Sie sich Ihrer eigenen Grenzen bewusst und schützen Sie sich vor Manipulation und emotionaler Ausbeutung.
  • Lassen Sie sich nicht in Machtspiele hineinziehen und vermeiden Sie es, Partei zu ergreifen.
  • Scheuen Sie sich nicht davor, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen, wenn Sie die Situation alleine nicht mehr bewältigen können.

8. Teamarbeit fördern:

  • Sorgen Sie für ein gutes Arbeitsklima und einen offenen Austausch im Team.
  • Stärken Sie den Zusammenhalt im Team, um Manipulation und Spaltung vorzubeugen.
  • Sprechen Sie Konflikte offen an und suchen Sie gemeinsam nach Lösungen.

9. Positives verstärken:

  • Heben Sie die positiven Eigenschaften und Fähigkeiten der Person hervor.
  • Geben Sie ihr Aufgaben, die ihren Stärken entsprechen und ihr Erfolgserlebnisse ermöglichen.
  • Loben Sie sie für ihre Leistungen und Fortschritte, um ihr Selbstwertgefühl zu stärken.

10. Realistische Erwartungen:

  • Seien Sie sich bewusst, dass eine Persönlichkeitsstörung nur schwer veränderbar ist.
  • Erwarten Sie keine schnelle Veränderung und seien Sie geduldig mit der Person.
  • Konzentrieren Sie sich auf kleine Schritte und Fortschritte und freuen Sie sich über jeden Erfolg.

Es ist wichtig zu betonen, dass der Umgang mit narzisstisch verletzbaren Personen eine Herausforderung ist und viel Geduld, Einfühlungsvermögen und Selbstbeherrschung erfordert. Die hier vorgestellten Tipps können Ihnen helfen, die Situation besser zu bewältigen und einen respektvollen und konstruktiven Umgang mit diesen Personen zu ermöglichen. Denken Sie immer daran, dass auch narzisstisch verletzbare Personen wertvolle Mitglieder der Gesellschaft sind und ein Recht auf Respekt und Würde haben.

https://ganglion.ch/pdf/Narzissmus%20und%20pers%C3%B6nliche%20Identit%C3%A4t.m4a.pdf

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Offenlegung der ADHS/ADS-Diagnose am Arbeitsplatz: Warum Dr.med. Ursula Davatz davon abrät

Dr.med. Ursula Davatz rät im Allgemeinen davon ab, eine ADHS/ADS-Diagnose am Arbeitsplatz offenzulegen, insbesondere bei der Einstellung oder in der Anfangsphase eines Arbeitsverhältnisses. Sie nennt mehrere Gründe für diese Empfehlung:

1. Unvorhersehbare Reaktion des Arbeitgebers:

  • Dr. Davatz betont, dass man die Reaktion des Arbeitgebers auf die Offenlegung einer ADHS/ADS-Diagnose nicht einschätzen kann.
  • Es bestehe die Gefahr, dass der Arbeitgeber wenig Verständnis zeigt und die Diagnose als „faule Ausrede“ oder „Modekrankheit“ abtut.
  • Dies könnte zu negativen Konsequenzen für die betroffene Person führen, z. B. zu Diskriminierung oder schlechteren Karrierechancen.

2. Mögliche Vorurteile und Stigmatisierung:

  • Die Offenlegung der Diagnose kann zu Vorurteilen und Stigmatisierung führen.
  • Der Arbeitgeber könnte die Person mit ADHS/ADS als weniger leistungsfähig oder zuverlässig einschätzen.
  • Dies könnte dazu führen, dass die Person benachteiligt wird oder weniger anspruchsvolle Aufgaben erhält.

3. Fokus auf die Diagnose statt auf die individuellen Fähigkeiten:

  • Dr.med. Ursula Davatz betont, dass es wichtiger ist, die individuellen Fähigkeiten und Stärken hervorzuheben, als sich auf die Diagnose zu fokussieren.
  • Statt zu sagen: „Ich habe ADHS/ADS“, empfiehlt sie, konkrete Bedürfnisse zu kommunizieren, z. B.: „Ich kann nicht gut arbeiten, wenn ich unter Druck stehe“ oder „Ich brauche klare Anweisungen“.
  • Dies ermöglicht eine konstruktive Zusammenarbeit und fördert das Verständnis, ohne die Person auf ihre Diagnose zu reduzieren.

4. Vertrauensverhältnis als Grundlage:

  • Dr.med. Ursula Davatz räumt ein, dass es in einzelnen Fällen sinnvoll sein kann, die Diagnose offenzulegen, wenn bereits ein gutes Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber besteht.
  • Dies ermöglicht es, gemeinsam Lösungen für Schwierigkeiten zu finden, die durch ADHS/ADS am Arbeitsplatz entstehen können.
  • Entscheidend ist, die Situation individuell zu beurteilen und abzuwägen, ob die Offenlegung der Diagnose mehr Vor- oder Nachteile bringt.

Zusammenfassend ist Dr.med. Ursula Davatz der Meinung, dass es im Allgemeinen nicht sinnvoll ist, eine ADHS/ADS-Diagnose am Arbeitsplatz offenzulegen. Sie rät dazu, vorsichtig zu sein und die Reaktion des Arbeitgebers sowie die möglichen Konsequenzen abzuwägen. Stattdessen empfiehlt sie, konkrete Bedürfnisse zu kommunizieren und sich auf die individuellen Fähigkeiten zu konzentrieren.

https://ganglion.ch/pdf/nebelspalterinnen_ADHS_ADS_23.9.2024.mp3.pdf